シフト制でも有給休暇はもらえる｜付与日数・パートの比例付与・年5日の取得義務をわかりやすく解説

「シフトの仕事でも有給休暇はもらえるの？」「週3日勤務だと日数は少なくなる？」「会社から『有給を5日取って』と言われたけれど、なぜ？」。シフト制で働く人は、出勤日や勤務時間が月ごとに変わるため、年次有給休暇（有給）のルールがわかりにくく感じやすいものです。労働基準法第39条では、アルバイト・パートなどの雇用形態にかかわらず、要件を満たせば有給が発生すると定められています。この記事では、条文と厚生労働省のパンフレットをもとに、付与の条件と日数、パートの比例付与、年5日の取得義務、確認のしかたを整理します。

この記事の内容

• 1. 有給が発生する条件と基本の日数
• 2. 週の勤務日数が少ない人の比例付与
• 3. 有給はいつ取れる？ 時季変更権と賃金
• 4. 年5日の取得義務（使用者の時季指定）
• 5. 半日・時間単位は5日に数えられる？
• 6. 自分の有給を確認する方法
• 7. シフトと有給をカレンダーで見える化する
• 8. 注意点と相談先

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有給が発生する条件と基本の日数

労働基準法第39条第1項は、次の2つを満たした労働者に、10日の有給休暇を与えなければならないと定めています。

• 雇い入れの日から6か月間継続して勤務していること
• その6か月間の全労働日の8割以上出勤していること

厚生労働省のパンフレットでは、管理監督者や有期雇用の労働者も対象に含まれるとされています。その後は、継続勤務の期間に応じて日数が増えていきます（同条第2項）。

労働基準法第39条第1項・第2項。週の所定労働時間が30時間以上の人、または週5日以上（年217日以上）働く人の日数です。

なお、業務上のけがや病気で療養のために休んだ期間、育児休業・介護休業をした期間、産前産後の休業期間は、出勤したものとみなして8割の判定をするとされています（同条第10項）。

週の勤務日数が少ない人の比例付与

週の所定労働時間が30時間未満で、かつ、週の所定労働日数が4日以下（週以外で決める場合は年間216日以下）の人は、所定労働日数に応じて日数が少なくなる比例付与になります（労働基準法第39条第3項、同法施行規則第24条の3）。シフト制のアルバイトやパートの多くは、こちらに当てはまります。

単位は日。週の所定労働時間30時間未満の場合。年間の所定労働日数で決める場合の区分は、週4日が169〜216日、週3日が121〜168日、週2日が73〜120日、週1日が48〜72日です（同規則第24条の3）。

シフト制では、週の勤務日数が週によって違うことがあります。どの区分になるかは、契約上の所定労働日数（または平均の所定労働日数）で決まりますので、労働条件通知書や雇用契約書で確認しましょう。シフトが決まっていないことを理由に有給を与えないことは認められないとされています（厚生労働省「留意事項」。詳しくはシフト制で働く人の基本ルールの記事を参照）。

有給はいつ取れる？ 時季変更権と賃金

有給は、原則として労働者が請求する時季に与えなければなりません（労働基準法第39条第5項）。ただし、その時季に与えると事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者は他の時季に変更することができます（時季変更権）。厚生労働省のパンフレットでは、同じ期間に多数の労働者が休暇を希望し、全員には与えにくい場合などが例に挙げられています。「忙しいから」というだけで、一律に取らせないことができるわけではありません。

有給を取った日の賃金は、就業規則などで定めたところにより、次のいずれかが支払われます（同条第9項）。

• 平均賃金
• 所定労働時間働いた場合の通常の賃金
• 労使協定を結んだ場合は、健康保険の標準報酬月額の30分の1に相当する金額

また、使用者は、有給を取った労働者に対して、賃金の減額その他の不利益な取扱いをしないようにしなければならないとされています（同法第136条）。厚生労働省のパンフレットでは、具体例として、精皆勤手当や賞与の額の算定で、有給を取った日を欠勤扱いにするようなことが挙げられています。

有給の請求権は2年で時効になります。前年度に使わなかった有給は、翌年度に繰り越されます（厚生労働省パンフレット）。

年5日の取得義務（使用者の時季指定）

2019年4月から、年10日以上の有給が付与される労働者については、そのうち5日を、基準日（有給が付与された日）から1年以内に、使用者が時季を定めて取得させなければならないとされています（労働基準法第39条第7項）。パートタイムの人も、1年間に付与される日数が10日以上であれば対象です（たとえば比例付与の週4日勤務で3年6か月以降、週3日勤務で5年6か月以降など）。

• 意見を聴いてもらえます：使用者は、時季を指定するときに労働者の意見を聴かなければならず、できる限り希望に沿うよう努めなければなりません。
• すでに5日取っていれば指定は不要：労働者が自分で請求して取った日数や、労使協定による計画的付与（計画年休）の日数は、5日から差し引かれます。合計が5日に達した時点で、使用者が時季を指定する必要はなく、指定することもできません（同条第8項）。
• 就業規則への記載：使用者が時季指定を行うときは、対象となる労働者の範囲や指定の方法を就業規則に書く必要があるとされています。
• 管理簿：使用者は、労働者ごとに時季・日数・基準日を記録した年次有給休暇管理簿を作成し、有給を与えた期間中と、その期間が終わってから3年間保存しなければなりません。

以下は仕組みを確認するための架空の例です。10月1日に10日の有給が付与された人（基準日は10月1日）は、翌年の9月30日までに5日分を取得することになります。この期間に自分で3日と半日2回（1日分）の合計4日を取った場合、使用者が時季を指定する必要があるのは、残りの1日分です。

この義務に違反して5日を取得させなかった場合は、30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第120条）。有給は「取りにくいもの」ではなく、使用者に取得させる義務がある休みです。

半日・時間単位は5日に数えられる？

厚生労働省のパンフレットでは、5日の数え方は次のように整理されています。

半日単位は、労働者が希望し使用者が同意した場合などに認められます。時間単位は、労使協定があるときに年5日まで取得できます（労働基準法第39条第4項）。

前年度から繰り越した有給を取った場合も、5日に数えることができるとされています。一方、5日の義務の対象になるかどうかは、繰り越し分を含めず、その年度に付与される日数が10日以上かどうかで決まります。

自分の有給を確認する方法

• 付与日（基準日）：最初の有給が付与される日と、その後の付与日を、就業規則や雇用契約書、給与明細などで確認します。入社日に前倒しで付与する会社もあります。
• 付与日数：自分の週の所定労働日数に当てはまる区分（上の表）と、会社が示している日数が合っているかを見ます。
• 残日数と取得日：給与明細や勤怠システムに、残日数や取得日が表示されていないかを確認します。管理簿の内容を人事・総務に尋ねることもできます。
• 賃金の扱い：有給の日に、就業規則で決めた賃金が支払われているか、手当などで不利益な扱いになっていないかを見ます。
• 申請の方法と期限：いつまでに、どのように申請するかは、就業規則や職場のルールで決まっています。シフトの希望提出日と合わせて確認しておくと、相談しやすくなります。

シフトと有給をカレンダーで見える化する

シフト制では、月ごとにシフト表が出るため、有給をいつ取れそうか、いつ使ったかが後からわかりにくくなりがちです。シフト表をカレンダーに登録しておくと、希望休や有給を入れる日の候補を見渡しやすくなります。

Shift2Calは、シフト表の写真やスクリーンショット、PDF、CSVをAIで読み取り、カレンダーに登録できるアプリです。登録前にプレビューで内容を確認・修正でき、Apple カレンダー、Google カレンダー、Outlookと同期できます。毎月決まったパターンのシフトは、繰り返し設定でまとめて登録できます。読み取りは端末上で行うため、職場から受け取った資料も安心して扱えます。有給を取った日や付与日は、同期したカレンダーに自分でメモしておくと、あとから見返せます。なお、有給の日数の計算や、法律上の判定はアプリでは行いません。

注意点と相談先

• この記事の日数は、労働基準法と同法施行規則に基づく法定の最低基準です。会社が就業規則で、これより多く付与している場合もあります。
• 自分がどの区分にあたるか、5日の義務の対象かどうかは、契約上の所定労働日数や付与日数によって異なります。
• 有給を請求しても認められない、取得で不利益な扱いを受けたと感じるなどのときは、まず勤務先の人事・総務に確認し、解決しない場合は、都道府県労働局や労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーに相談できます。

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出典：
e-Gov法令検索「労働基準法」（第39条、第115条、第120条、第136条。令和8年7月17日施行の改正を反映した版を確認）
e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（第24条の3。令和8年4月1日施行の版を確認）
厚生労働省パンフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（2023.02版）
厚生労働省「年次有給休暇取得促進特設サイト」

この記事は上記の資料をもとにした一般的な情報であり、個別の事案についての法的な助言ではありません。有給の日数や取得のルール、賃金の扱いは、勤務先の就業規則・契約によって異なります。迷ったときは、就業規則や労働条件通知書を確認し、総合労働相談コーナーや社会保険労務士などの専門家に相談してください。