シフト希望・希望休が通らないときは｜決まっていること・いないことと、総合労働相談コーナーの使い方

「希望休を出したのに通らなかった」「入れない日にシフトを入れられた」「確定したはずのシフトを直前に変えてほしいと言われた」。シフト制で働いていると、こうした場面は珍しくありません。厚生労働省の留意事項（令和4年1月7日公表、令和8年6月19日改正）も、シフト制では使用者の都合で労働日がほとんど設定されなかったり、労働者の希望を超える労働日数が設定されたりして、労働紛争が起こることがあると指摘しています。この記事では、シフトの希望や変更で悩んだときに、法律と留意事項で何が決まっていて何が決まっていないのか、困ったときにどこへ相談できるのかを整理します。

この記事の内容

• 1. 希望休は「権利」なのか：法律と取り決めの違い
• 2. シフトの決め方：留意事項が挙げている例
• 3. 確定したシフトを変えられたとき
• 4. 「希望休」ではなく有給休暇で休む場合
• 5. 場面別の整理
• 6. 困ったときの相談先
• 7. 希望と確定シフトを記録しておく

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希望休は「権利」なのか：法律と取り決めの違い

まず押さえておきたいのは、「希望休」という言葉そのものを定めた法律の条文は、労働基準法などには見当たらない、という点です。シフト制の留意事項も、労働者の希望がすべて通ることを求めているわけではありません。留意事項が述べているのは、使用者が一方的にシフトを決めることは望ましくなく、使用者と労働者で話し合ってシフトの決め方のルールを定めておくことが考えられる、という内容です。

つまり、希望休がどこまで通るかは、法律だけでなく、次のようなものに左右されます。

• 労働契約・労働条件通知書：勤務日数の目安や、毎週決まった曜日に休めるかどうかなどの合意
• 就業規則：シフトの作成方法、希望の提出期限、変更の手続など
• 職場での運用：希望を出す締め切りや、人数が足りないときの調整の仕方

だからこそ、「何をどこまで約束しているか」を最初に確認し、できれば書面で残しておくことが、あとのトラブルを防ぐ近道になります。

シフトの決め方：留意事項が挙げている例

留意事項は、シフトの作成に関するルールとして、次のような事項をあらかじめ使用者と労働者で話し合って定めておくことが考えられるとしています。

• シフト表などを作るときに、事前に労働者の意見を聴取すること
• 確定したシフト表などを労働者に通知する期限や方法

これらのルールは、就業規則に定めるなどして、一律に設けることも考えられるとされています。あくまで「考えられる」例であり、すべての職場に義務づけられた内容ではない点には注意が必要です。一方で、「希望は毎月◯日までに出す」「シフトは前月◯日までに確定して知らせる」といった決まりが職場にあるなら、それは大事な確認材料になります。

また、労働日や時間の「基本的な考え方」を契約で取り決めておくことが望まれるとされており、たとえば次のような例が挙げられています。

• 一定の期間に働く可能性がある最大の日数・時間数・時間帯（例：「毎週月、水、金曜日から勤務する日をシフトで指定する」）
• 目安となる労働日数・労働時間数（例：「1か月◯日程度勤務」）
• 最低限働く日数・時間数（例：「少なくとも毎週月曜日はシフトに入る」）

「入れない曜日がある」「週に◯日までにしてほしい」といった事情は、働き始める前にこうした形で話し合っておくと、あとから「聞いていない」となりにくくなります。留意事項は、合意した内容をできる限り書面で確認しておくことも望ましいとしています（労働契約法第4条）。

確定したシフトを変えられたとき

いったん確定したシフトの労働日や労働時間を変えることは、基本的に労働条件の変更にあたります。労働契約法第8条は「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定めており、留意事項はこれを踏まえて、確定した労働日・労働時間などの変更は使用者と労働者の双方が合意したうえで行うよう求めています。

そのため、「急に出られないか」と頼まれても、その場で必ず応じなければならないと決まっているわけではありません。変更をスムーズにするための取り決めとして、留意事項は次のようなルールを事前に決めておくことが考えられるとしています。

• シフト期間が始まる前に、確定したシフトの変更を使用者または労働者が申し出る場合の期限や手続
• シフト期間が始まったあとに、使用者または労働者の都合で変更する場合の期限や手続

また、留意事項は、使用者の都合で一方的に所定労働日数を増減させることは認められないとしています。シフトが以前より大きく減った、あるいは契約で約束した日数より増やされた、という場合は、まず契約の内容を確認しましょう。なお、無期転換の申込みをしたことを理由に、シフトの頻度を一方的に減らすことのないようにすべきだとも書かれています（労働契約法第18条）。

シフトを取り消された・減らされたときのお金の扱いは、別の記事で詳しくまとめています。シフトを取り消された・減らされたら｜休業手当（平均賃金の6割以上）の考え方と確認手順

「希望休」ではなく有給休暇で休む場合

「希望休」と「年次有給休暇（有給）」は、ルールが違います。年次有給休暇は、一定の条件を満たした労働者に労働基準法で認められた権利で、シフト制でも同じです。使用者は、原則として労働者の請求する時季に有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条第5項）。

ただし同じ条項に、請求された時季に与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、他の時季に与えることができるという但し書きがあります。これは時季変更権と呼ばれる仕組みです。どのような場合にこれが認められるかは具体的な事情で判断され、単に「人手が足りないから」と言われたからといって、直ちに認められるとは限りません。希望休が通りにくいときは、有給休暇の申請として出せるかどうかも確認してみるとよいでしょう。付与日数や年5日の取得義務は、次の記事で解説しています。

シフト制でも有給休暇はもらえる｜付与日数・パートの比例付与・年5日の取得義務をわかりやすく解説

場面別の整理

※ 実際にどう扱われるかは、契約・就業規則・個別の事情によって異なります。

困ったときの相談先

留意事項は、「シフトが以前より少なくなった」「シフトを一方的に減らされた・増やされた」といったトラブルが生じた場合の解決方法の一つとして、個別労働紛争解決制度を挙げ、まずは都道府県労働局や各労働基準監督署内などに設置されている総合労働相談コーナーに相談するよう案内しています。厚生労働省の案内によると、次のような特徴があります。

• 解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げ、いじめ・嫌がらせなど、あらゆる分野の労働問題が対象です。
• 予約は不要で、利用は無料です。相談者のプライバシーの保護に配慮した対応がされます。
• 必要に応じて、都道府県労働局長による「助言・指導」や、紛争調整委員会による「あっせん」が案内されます。
• 労働基準法などの法律に違反する疑いがある場合は、行政指導の権限をもつ労働基準監督署などの担当部署につなぐことになっています。
• この制度を利用したことを理由に、使用者が労働者に不利益な取扱いをすることは、法律で禁止されています。

相談の前に、次のものを手元に用意しておくと話が早く進みます。

• 労働条件通知書や雇用契約書、就業規則（あれば）
• シフト希望の提出日と内容、確定したシフト表（写真やスクリーンショットでも可）
• 変更や取り消しを伝えられた日時と、やり取りのメッセージ
• 給与明細（実際に支払われた金額の確認用）

希望と確定シフトを記録しておく

シフトの話し合いが食い違うとき、いちばん役に立つのは「いつ、何を希望し、何が確定したか」の記録です。Shift2Calでは、シフト表の写真・スクリーンショット・PDF・CSVからAIで予定を取り込み、保存する前に内容を確認・修正できます。Apple Calendar、Google Calendar、Outlookと同期でき、決まった勤務パターンは繰り返しのシフトとして登録できるので、確定したシフトを日付ごとに自分のカレンダーで見直すことができます。データの処理は端末内で行われます。月の初めに確定シフトを取り込んで、あとからの変更も反映しておくと、相談するときに「何がどう変わったか」を説明しやすくなります。

関連記事：シフト制で働く人の基本ルール｜厚労省の留意事項（2026年6月改正）を解説

出典：
厚生労働省「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（令和4年1月7日、令和8年6月19日改正）
厚生労働省「「シフト制」で働くにあたって知っておきたい留意事項（労働者向けリーフレット）」
e-Gov法令検索「労働基準法」（第26条、第39条。令和8年7月17日施行の改正を反映した版を確認）
厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」「個別労働紛争解決制度」

この記事は上記の資料をもとにした一般的な情報であり、個別の事案についての法的な助言ではありません。シフトの決め方や希望休の扱いは、勤務先の就業規則・労働契約によって異なります。迷ったときは、就業規則や労働条件通知書を確認し、総合労働相談コーナーや社会保険労務士などの専門家に相談してください。