シフト制でも残業には36協定が必要｜残業の上限（月45時間・年360時間）と特別条項の決まり

「シフトでは8時間を超える日があるけれど、残業にならないの？」「繁忙期は毎月かなり残業しているけれど、どこまで許されるの？」。シフト制でも、1日8時間・1週40時間を超えて働かせるには、会社と労働者の代表との36協定（サブロクきょうてい）が必要です。そして2019年4月からは、36協定で決められる残業の長さに、罰則つきの上限があります。この記事では、労働基準法第32条・第36条と厚生労働省の資料をもとに、上限の中身と、シフトで確認しておきたい点を整理します。

この記事の内容

• 1. 36協定とは：残業・休日労働のための手続き
• 2. 残業の上限：月45時間・年360時間が原則
• 3. 特別条項があっても超えられない上限
• 4. 「休日労働」を含む数え方の違い
• 5. シフトでの例（架空の数字）
• 6. 36協定を結ぶときの決まりと、割増賃金
• 7. 自分の職場で確認すること
• 8. 勤務時間をカレンダーで見える化する

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36協定とは：残業・休日労働のための手続き

労働基準法第32条は、休憩時間を除いて、1週間について40時間、1日について8時間を超えて働かせてはならないと定めています。これを法定労働時間といいます。これを超えて働かせる（時間外労働をさせる）場合や、法定休日（週1回、または4週4日）に働かせる場合には、次の2つが必要です（労働基準法第36条第1項）。

• 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）との書面による協定（36協定）
• その協定を労働基準監督署に届け出ること

36協定には、残業をさせることができる業務の範囲、期間（1年間）、残業が必要になる場合、そして1日・1か月・1年それぞれの残業の上限時間などを定めます（第36条第2項）。協定がない、または協定で決めた時間を超えて残業させた場合は、第32条違反となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になりえます（第119条、厚生労働省の解説）。

なお、「所定労働時間」（会社が決めた勤務時間）を超えただけでは、法律上の時間外労働とは限りません。たとえば所定が7時間の日に8時間働いても、法定の8時間は超えていないため、第36条の「時間外労働」には当たりません。法違反かどうかは、所定外ではなく法定外の時間で判断されます（厚生労働省の解説）。割増賃金を払うかどうかは、就業規則や契約の定めによります。

残業の上限：月45時間・年360時間が原則

第36条第3項・第4項は、36協定で定められる残業の限度時間を、次のように定めています。

労働基準法第36条第4項。時間外労働の限度時間で、休日労働の時間は含みません。3か月を超える期間の1年単位の変形労働時間制の場合は、1か月42時間・1年320時間です。

厚生労働省の解説では、臨時的な特別の事情がなければ、この限度時間を超えることはできないとされています。

特別条項があっても超えられない上限

決算期や納期のひっ迫など、通常は予見できない業務量の大幅な増加があるときのために、36協定に特別条項を付けることができます（第36条第5項）。ただし、特別条項があっても、次の上限は守らなければなりません。

労働基準法第36条第5項・第6項、厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」（2019年8月版）。

• 特別条項を使えるのは、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」のようなあいまいな理由ではなく、臨時的な事情をできる限り具体的に定めた場合です。厚生労働省の指針は、こうした表現は恒常的な長時間労働を招くおそれがあるため認められないとしています。
• 月100時間未満と、2〜6か月平均80時間以内は、特別条項があるかどうかにかかわらず常に守らなければなりません（第36条第6項）。
• この上限に違反した場合も、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になりえます（第119条）。

また、一部の事業・業務（建設の災害復旧・復興、自動車運転の業務、医師など）には、別の取り扱いが定められています。医療・運輸などで働く人は、勤務先の36協定と、厚生労働省の案内で確認してください。

「休日労働」を含む数え方の違い

上限の数え方で混乱しやすいのが、休日労働の扱いです。厚生労働省の解説では、時間外労働と休日労働は別のものとされています。

• 時間外労働：法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えた時間
• 休日労働：法定休日（週1日、または4週4日）に働いた時間

月45時間・年360時間・年720時間は時間外労働だけの上限です。一方で、月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内は、時間外労働と休日労働を合計した時間の上限です。

厚生労働省の解説には、時間外労働が月44時間（45時間以内）で特別条項にはならなくても、休日労働が56時間あって合計が100時間になれば、法違反になるという例があります。

どの日が「法定休日」なのかは、就業規則などの定めによります。たとえば土曜・日曜を所定休日として、そのうち日曜を法定休日と定めている職場では、土曜に働いても法定休日労働ではなく、時間外労働として数えます（厚生労働省の解説）。

シフトでの例（架空の数字）

次は、数え方を確認するための架空の例です（法定休日は日曜、週の所定休日は土曜と日曜とします）。

架空の1か月の例。時間外労働は45時間以内で、月100時間未満の上限にも収まっています。

• 時間外労働は40時間で、原則の限度（月45時間）の範囲内です。
• 休日労働を加えた合計は56時間です。月100時間未満の上限の範囲内ですが、2〜6か月平均の80時間以内かどうかは、前後の月の時間も含めて確認する必要があります。

この例のように、1か月だけを見ても分からない上限があります。2〜6か月平均は、36協定の対象期間とは関係なく、前の月までさかのぼって数える必要があるとされています（厚生労働省のQ&A）。

36協定を結ぶときの決まりと、割増賃金

過半数代表者の選び方

労働組合がない職場では、労働者の過半数を代表する人（過半数代表者）が会社と協定を結びます。この「労働者」には、パート・アルバイトも含まれます。厚生労働省の資料では、次の点が示されています。

• 管理監督者ではないこと。
• 36協定を結ぶ人を選ぶと明らかにしたうえで、投票や挙手などの方法で選ぶこと。
• 会社が指名した人や、社員親睦会の幹事が自動的に就く場合などは、適正な選び方ではないこと。選出が適正でない場合、36協定は無効とされています。

協定の範囲内でも、安全への配慮は必要

厚生労働省の指針は、36協定の範囲内で働かせた場合でも、会社は労働契約法第5条の安全配慮義務を負うとしています。また、残業は必要最小限にとどめるべきこと、限度時間を超えて働く人の健康・福祉を確保する措置（医師による面接指導、勤務間インターバルなど）を協定することが望ましいことも示されています。これらは指針（留意事項）にあたり、法律の条文そのものとは区別されます。

割増賃金

時間外労働には割増賃金が必要です。労働基準法第37条は、通常の賃金の25%以上の率を定め、1か月に60時間を超えた分は50%以上と定めています。休日労働や深夜の割増との関係は、次の記事にまとめています。

関連記事：夜勤・遅番で22時を過ぎたら｜深夜の割増賃金（25%以上）と残業・休日が重なったときの率

自分の職場で確認すること

• 36協定があるか：会社は36協定を、職場の見やすい場所への掲示や備え付け、書面の交付などで労働者に周知する必要があります（労働基準法第106条）。どこで見られるかを確認します。
• 協定の内容：残業ができる場合、1日・1か月・1年の上限、特別条項の有無と回数を確認します。
• 法定休日の定め：どの曜日（またはどの日）が法定休日か、就業規則で確認します。
• 変形労働時間制の有無：1か月単位の変形労働時間制などがある場合、法定労働時間の数え方が変わります。
• 実際の時間数：自分の勤務時間を記録して、給与明細の時間外・休日の時間と照らし合わせます。
• 相談先：会社に聞いても解決しないときは、都道府県労働局や労働基準監督署内などにある総合労働相談コーナーに相談できます。

変形労働時間制の場合の考え方は、シフト表は事前に確定が必要｜1か月単位の変形労働時間制の仕組みと月の上限時間（30日なら171.4時間）で整理しています。

勤務時間をカレンダーで見える化する

残業の上限は、1日ごとではなく、月や複数月の合計で効いてきます。シフトが毎週変わると、「今月どれくらい働いたか」を頭だけで数えるのは大変です。シフトと実際の勤務をカレンダーに残しておくと、月の終わりに時間数を数え直したり、給与明細と照らしたりするときの手がかりになります。

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関連記事：シフト制で働く人の基本ルール｜厚労省の留意事項（2026年6月改正）を解説

出典：
e-Gov法令検索「労働基準法」（第32条、第36条、第37条、第106条、第119条。2026年7月17日施行の改正を反映した版）
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」（2019年8月版）
厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」（リーフレット、2025年6月）

この記事は上記の資料をもとにした一般的な情報であり、個別の事案についての法的な助言ではありません。36協定の内容、法定休日の定め、割増賃金の扱いは、勤務先の就業規則や契約によって異なります。業種によっては別の取り扱いもあります。迷ったときは、就業規則や36協定を確認し、総合労働相談コーナーや社会保険労務士などの専門家に相談してください。