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„Wir melden uns, wenn wir Sie brauchen.“ Wer auf Abruf arbeitet, plant sein Leben oft von Woche zu Woche: Wann kommt der Einsatz, wie viele Stunden werden es, und was passiert, wenn der Anruf erst am Vorabend kommt? Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt in § 12 genau diese Fragen. Dieser Beitrag erklärt die wichtigsten Regeln, unter anderem die 20-Stunden-Regel, die Vier-Tage-Frist und die neuen Referenzstunden, und zeigt, was Sie im Alltag festhalten sollten.
Das erwartet Sie in diesem Beitrag:
- 1. Was ist Arbeit auf Abruf?
- 2. 20 Stunden pro Woche und drei Stunden am Stück
- 3. Bandbreite: 25 und 20 Prozent
- 4. Vier Tage Vorankündigung und Zeitrahmen
- 5. Krankheit und Feiertage
- 6. Wenn ein Tarifvertrag abweicht
- 7. Checkliste für Abrufbeschäftigte
Was ist Arbeit auf Abruf?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbringt (§ 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Typisch sind Aushilfen und Teilzeitkräfte im Einzelhandel, in der Gastronomie, in der Logistik oder in der Pflege. Wichtig ist die Abgrenzung: Ob eine Abrufvereinbarung vorliegt, richtet sich nach dem, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart haben, nicht danach, wie der Einsatzplan genannt wird. Dass Abruf vereinbart ist, sollte sich deshalb aus Ihrem Arbeitsvertrag beziehungsweise dem schriftlichen Nachweis ergeben.
Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Vertragsbedingungen niederlegen. Bei Arbeit auf Abruf gehören dazu ausdrücklich die Vereinbarung über den Abruf nach dem Arbeitsanfall, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitrahmen aus Referenztagen und Referenzstunden und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitteilen muss (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 NachwG). Lesen Sie Ihren Vertrag deshalb gezielt auf diese vier Punkte.
20 Stunden pro Woche und drei Stunden am Stück
Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit festlegen (§ 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Fehlt eine Angabe, füllt das Gesetz die Lücke:
| Wenn im Vertrag fehlt … | … dann gilt nach dem Gesetz |
|---|---|
| Wöchentliche Arbeitszeit | 20 Stunden gelten als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG) |
| Tägliche Arbeitszeit | Pro Einsatz mindestens drei aufeinander folgende Stunden (§ 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG) |
Quelle: § 12 Abs. 1 TzBfG (Stand: zuletzt geändert durch Art. 7 G v. 20.7.2022).
Ein Beispiel (vereinfacht): Steht im Vertrag nur „Arbeit auf Abruf“ ohne Stundenzahl, gelten 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Ruft der Arbeitgeber Sie für einen Einsatz ab, ohne dass die tägliche Arbeitszeit festgelegt ist, muss er Sie mindestens drei Stunden am Stück beschäftigen und bezahlen.
Bandbreite: 25 und 20 Prozent
Viele Verträge nennen keine feste Stundenzahl, sondern eine Mindest- oder eine Höchstarbeitszeit. Dann begrenzt § 12 Abs. 2 TzBfG, wie weit der Arbeitgeber nach oben oder unten abweichen darf:
- Mindestarbeitszeit vereinbart: Der Arbeitgeber darf nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen.
- Höchstarbeitszeit vereinbart: Der Arbeitgeber darf nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.
| Beispiel (illustrativ) | Mindest | Höchstens |
|---|---|---|
| 20 Std. als Mindestarbeitszeit | 20 Std. | 25 Std. |
| 20 Std. als Höchstarbeitszeit | 16 Std. | 20 Std. |
Eigene Rechenbeispiele zu § 12 Abs. 2 TzBfG: 20 + 25 % = 25 Stunden; 20 − 20 % = 16 Stunden.
Vier Tage Vorankündigung und Zeitrahmen
Seit der Gesetzesänderung von 2022 muss der Arbeitgeber außerdem einen Zeitrahmen festlegen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, in dem auf seine Aufforderung hin gearbeitet werden kann (§ 12 Abs. 3 Satz 1 TzBfG). Ein Beispiel für einen solchen Rahmen: werktags zwischen 8 und 18 Uhr. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeit verpflichtet, wenn zwei Bedingungen zusammenkommen (§ 12 Abs. 3 Satz 2 TzBfG):
- Der Arbeitgeber teilt ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mit, und
- die Arbeitsleistung liegt innerhalb des festgelegten Zeitrahmens.
Ein Abruf am Vorabend oder am selben Tag begründet daher in der Regel keine Pflicht zu arbeiten, sofern kein Tarifvertrag eine kürzere Frist erlaubt (siehe unten). Ob Sie freiwillig einspringen, ist eine andere Frage; das sollten Sie bewusst entscheiden und sich nicht unter Druck setzen lassen. Wie die Vier-Tage-Frist im Einzelfall zu berechnen ist, regelt das Gesetz im Text nicht ausdrücklich; klären Sie Zweifelsfälle mit Betriebsrat, Gewerkschaft oder einer Fachanwältin beziehungsweise einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Gibt es einen Betriebsrat, ist außerdem dessen Mitbestimmung bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Verteilung auf die Wochentage zu beachten (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Mehr dazu lesen Sie in unserem Beitrag Dienstplan ändern: Ankündigungsfrist, Mitbestimmung des Betriebsrats und § 87 BetrVG.
Krankheit und Feiertage
Bei Arbeit auf Abruf schwankt die Arbeitszeit, und damit stellt sich die Frage, wie Entgeltfortzahlung berechnet wird. § 12 Abs. 4 TzBfG legt dafür fest: Maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit ist die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis noch keine drei Monate bestanden, zählt der kürzere Zeitraum. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub bleiben im Referenzzeitraum außer Betracht. Für Feiertage gilt dieselbe Berechnung (§ 12 Abs. 5 TzBfG). Günstigere Regelungen gehen vor.
Wenn ein Tarifvertrag abweicht
Von den Regeln in Absatz 1 und von der Vier-Tage-Frist kann ein Tarifvertrag auch zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen, wenn er Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und über die Vorankündigungsfrist enthält (§ 12 Abs. 6 Satz 1 TzBfG). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (§ 12 Abs. 6 Satz 2 TzBfG). Was für Sie gilt, hängt also davon ab, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist und was er vorsieht.
| Quelle | Was sie bei Abruf regelt |
|---|---|
| Gesetz | 20-Stunden-Regel, 3 Stunden am Stück, 25-/20-Prozent-Bandbreite, vier Tage Vorankündigung, Zeitrahmen |
| Tarifvertrag | Kann in den Grenzen des § 12 Abs. 6 TzBfG abweichen |
| Arbeitsvertrag | Wochenstunden, Zeitrahmen, Frist, Mindeststunden |
Checkliste für Abrufbeschäftigte
- Vertrag prüfen: Sind wöchentliche und tägliche Arbeitszeit, Zeitrahmen und Vorankündigungsfrist angegeben?
- Tarifvertrag klären: Gilt einer, und enthält er eigene Regeln zur Arbeit auf Abruf?
- Abrufe dokumentieren: Notieren Sie Datum und Uhrzeit des Abrufs, den Kanal (Anruf, Nachricht, App) und die angekündigte Schicht.
- Frist nachrechnen: Liegen mindestens vier Tage zwischen Mitteilung und Einsatz, und liegt der Einsatz im Zeitrahmen?
- Stunden mitzählen: Passen die tatsächlichen Wochenstunden zu 20 Stunden beziehungsweise zur vereinbarten Bandbreite?
- Abrechnung vergleichen: Stimmen die geleisteten Stunden mit der Lohnabrechnung überein?
- Bei Zweifeln nachfragen: Betriebs- oder Personalrat, Gewerkschaft oder Fachanwältin bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Mit Shift2Cal halten Sie Ihre Einsätze fest: Sie lesen eine Nachricht, einen Screenshot, ein Foto oder ein PDF des Einsatzplans ein, prüfen die erkannten Schichten in der Vorschau und korrigieren sie bei Bedarf. Anschließend landen sie in Apple Kalender, Google Kalender oder Outlook. So sehen Sie auf einen Blick, wie viele Einsätze in einer Woche zusammenkommen, und haben für Rückfragen einen eigenen Nachweis. Die App prüft nicht, ob ein Abruf rechtmäßig war; die Verarbeitung erfolgt auf dem Gerät. Wie Nachtzuschläge in der Lohnabrechnung behandelt werden, lesen Sie in unserem Beitrag Nachtzuschlag und steuerfreie Zuschläge: Sonntag, Feiertag, Nacht nach § 3b EStG; die gesetzlichen Ruhezeiten finden Sie im Beitrag Schichtarbeit: Ruhezeit, Pausen und Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz.
Quellen: § 12 TzBfG, Gesetze im Internet (Teilzeit- und Befristungsgesetz, zuletzt geändert durch Art. 7 G v. 20.7.2022, BGBl. 2022 I S. 1174) · § 2 NachwG, Gesetze im Internet (Nachweisgesetz, zuletzt geändert durch Art. 50 G v. 23.10.2024, BGBl. 2024 I Nr. 323) · § 87 BetrVG, Gesetze im Internet. Wortlaut von § 12 TzBfG und § 2 NachwG abgerufen am 28.10.2026.
Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information und keine Rechtsberatung. Welche Regeln für Ihr Arbeitsverhältnis gelten, hängt von Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag ab. Bei Fragen wenden Sie sich an Ihren Betriebs- oder Personalrat, Ihre Gewerkschaft, eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige Arbeitsschutzbehörde Ihres Bundeslandes.
Häufige Fragen
Wie viele Stunden gelten bei Arbeit auf Abruf, wenn im Vertrag nichts steht?
Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Ist die tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen (§ 12 Abs. 1 TzBfG).
Wie weit im Voraus muss der Arbeitgeber einen Abruf mitteilen?
Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeit im festgelegten Zeitrahmen aus Referenzstunden und Referenztagen liegt (§ 12 Abs. 3 TzBfG). Ein Tarifvertrag kann unter den Voraussetzungen des § 12 Abs. 6 TzBfG abweichen.
Wie weit darf der Arbeitgeber von der vereinbarten Wochenarbeitszeit abweichen?
Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf er nur bis zu 20 Prozent weniger abrufen (§ 12 Abs. 2 TzBfG).
Wie wird die Entgeltfortzahlung bei Krankheit berechnet?
Maßgebend ist die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit; hat das Arbeitsverhältnis noch keine drei Monate bestanden, gilt der kürzere Zeitraum. Dieselbe Berechnung gilt für die Entgeltzahlung an Feiertagen (§ 12 Abs. 4 und 5 TzBfG).
